In der Startup-Welt ist die Rekrutierung von Top-Talenten eine Vollzeitbeschäftigung – sei es für einen Gründer, einen Personalverantwortlichen oder ein HR-Team. Personalvermittler durchforsten LinkedIn-Profile, GitHub-Repositories und StackOverflow-Nutzerprofile, nur um das noch unentdeckte Juwel unter den Talenten zu finden; allerdings konkurrieren Start-ups zunehmend nicht nur untereinander um Top-Talente (und wenn Sie nicht glauben, dass Sie mit anderen Start-ups um dieselben Talente konkurrieren, dann rekrutieren Sie nicht aggressiv genug) – mit dem Aufstieg des Chief Digital Officer in Unternehmen, denen die digitale DNA fehlt, wird die Rekrutierung der besten Tech-Talente in aller Munde sein: Die Forbes-100, der CAC 40 – alle Top-Unternehmen blicken auf das Internet und fragen sich: „Wie kann ich mir ein Stück davon sichern?“ Und wenn Sie glauben, dass sie nicht bereit sind, tief in die Tasche zu greifen und mehr Ressourcen bereitzustellen, als es Ihre Serie-B-Finanzierungsrunde zulässt, dann irren Sie sich.

WIE KNÜPFEN SIE KONTAKT ZU TOP-TALENTEN?

Ganz gleich, ob Sie Orange oder OpenDataSoft sind – der Schlüssel, um Top-Talente anzusprechen, besteht aus zwei Aspekten: 1) Sie müssen wissen, dass es Sie gibt (und dass Sie Mitarbeiter suchen), und 2) Sie müssen zumindest ein wenig in ihrem Blickfeld präsent sein. Sich einen Namen zu machen – auf Jobbörsen, in sozialen Netzwerken, bei Veranstaltungen wie der Paris Startup Job Fair – dient nicht nur dazu, Mitarbeiter aus diesen speziellen Communities zu rekrutieren, sondern auch dazu, sechs Monate im Voraus zu planen, wann dieser Ingenieur sich nach einem neuen Projekt umsehen wird.

SEIEN SIE AUF DER HUT VOR SPITZENKÄFTEN, DIE DAS SCHIFF VERLASSEN WOLLEN

Einer der schlimmsten Aspekte des Silicon Valley ist ausgerechnet eines der Dinge, die ich am meisten daran liebe, ein Tech-Unternehmen in Paris aufzubauen … oder eigentlich fast überall sonst. Und zwar: Loyalität. Ingenieure sind nach wie vor aufrichtig motiviert von der Aussicht, ein Projekt bis zum Ende durchzuziehen. Das bedeutet: Wenn ein Ingenieur ein Start-up verlässt, für das sogar du gerne arbeiten würdest – Blablacar, Algolia usw. –, musst du ein wenig auf der Hut sein. Wenn sie bereit sind, Blablacar für dein Start-up zu betrügen, kannst du darauf wetten, dass sie auch dich betrügen werden, sobald ihnen ein anderes attraktives Start-up ins Auge fällt.
Du darfst nicht blind rekrutieren – du musst wissen, was es sonst noch da draußen gibt, welche Start-ups Ingenieure begeistern, damit du nach Söldnern Ausschau halten kannst, die von Start-up zu Start-up springen und nach dem Meistbietenden suchen.

DIE GEHALTSNIVEAUS VERÄNDERN SICH, WO AUCH IMMER SIE SICH BEFINDEN. WAS SIND IHNEN TOP-TALENTE WERT?

Google zahlt für dieselbe Stellenbezeichnung unterschiedliche Gehälter, je nach dem Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmen – mit anderen Worten: Das Unternehmen zahlt so viel, wie nötig ist, um die besten 10 % seiner Belegschaft zu halten, und motiviert dadurch (theoretisch) die übrigen 90 %, besser zu werden. Sicher, Sie müssen eine Stelle besetzen und haben dafür ein bestimmtes Budget; Top-Talente können jedoch so viel wert sein wie fünf andere Teammitglieder – nicht, weil sie fünfmal so effizient sind, sondern weil sie allein durch ihre Anwesenheit den Rest ihres Teams besser machen. Wenn also das perfekte Profil auftaucht und 20 % teurer ist, als du erwartet hast, musst du dich fragen: Suchst du talentierte Ingenieure oder suchst du Top-Talente? Das ist nicht dasselbe.

MEHR ALS NUR DAS GEHALT: SO WECKEN SIE DAS INTERESSE VON TOP-TALENTEN FÜR IHR UNTERNEHMEN.

Das gilt für große Unternehmen ebenso wie für Start-ups: Wenn Sie eine Stunde lang erklären müssen, woran Sie arbeiten, damit andere entscheiden können, ob sie mitmachen wollen, sind Sie bereits im Nachteil. Top-Talente lesen „The Rude Baguette“, sie lesen „Re/Code“ und sie lesen den Tech-Teil von „Le Figaro“. Es ist entscheidend, Ihr Start-up, Ihre Ambitionen und Ihre kleinen Erfolge auf dem Weg dorthin bekannt zu machen, um Top-Talente zu begeistern. Wenn du innerhalb eines großen Konzerns ein Tech-Team aufbaust, musst du die Unternehmenskommunikation dazu bringen, eine Ankündigung über die digitalen Ambitionen des Unternehmens zu verfassen: Du willst, dass Ingenieure zu dir kommen, weil sie von dir gehört haben. Ein großartiges Team rekrutiert ausschließlich aus seiner aktiven Community (das gilt auch für „Rude Baguette“ – wir haben noch nie jemanden eingestellt, der nicht zuvor an unseren Veranstaltungen teilgenommen und unsere Artikel gelesen hatte, bevor er sich bei uns gemeldet hat).

SCHAFFEN SIE EIN ARBEITSUMFELD, IN DEM TOP-TALENTE GERNE ARBEITEN MÖCHTEN

Einer der besten Artikel, die ich gelesen habe, trug den Titel„Meine Aufgabe als CEO eines Start-ups vor dem Launch war es, Sandwiches zu kaufen“ und beschrieb die Aufgabe eines CEOs darin, den Top-Talenten das Leben so einfach wie möglich zu machen – bis hin dazu, ihnen täglich das Mittagessen zu bringen –, damit sie das tun konnten, was sie am besten können: etwas aufbauen. Das galt auch nach dem Launch und trifft auf etablierte Unternehmen ebenso zu wie auf kleine Start-ups. Wenn ihr ein großartiges Arbeitsumfeld habt, lasst euer Team Bewertungen aufGlassdoor schreiben. Wenn ihr Teambuilding-Aktivitäten durchführt, veröffentlicht diese in eurem Blog oder in den sozialen Medien (oder beides).
Generell gilt: Der Schlüssel zur Gewinnung von Top-Talenten liegt darin, bereits Top-Talente zu haben und dafür zu sorgen, dass sie sich dort wohlfühlen, wo sie sind. Schafft ein Umfeld, in dem Menschen gerne arbeiten, und andere werden in Scharen zu euch strömen.